Vanaf 2026 wordt loontransparantie wettelijk verplicht. Maar ook vandaag stellen medewerkers en sollicitanten al vragen waarop je als werkgever een duidelijk antwoord moet hebben.
Loon is lang niet de enige motivator. Betekenisvol werk, autonomie en erkenning blijven belangrijk.
Maar verloning is en blijft een gevoelige factor in motivatie én vertrouwen. Zeker als ze onduidelijk of oneerlijk aanvoelt.
Toegegeven: je zit er als werkgever niet op te wachten dat mensen je bevragen over wie wat verdient, en waarom.
Maar met een helder en onderbouwd loonbeleid wordt het verrassend eenvoudig. Dan beantwoord je die vragen niet met stress, maar met structuur.
Hieronder vind je vijf vragen die je straks zéker krijgt – en wat de nieuwe wetgeving daarbij betekent.
1. Waarom verdient collega X meer dan ik?
Een confronterende vraag. En toch: één van de meest voorkomende in elk team.
Vanaf 2026 krijgen medewerkers het wettelijk recht om informatie op te vragen over het loon van collega’s in gelijkaardige functies. En jij moet kunnen uitleggen waar het verschil vandaan komt.
Als je geen duidelijke criteria hebt, voel je je kwetsbaar.
Met een goede loonstructuur toon je waarop verschillen gebaseerd zijn: functieniveau, verantwoordelijkheden, ervaring of groeistap. Geen buikgevoel of onderhandelingstalent, maar een eerlijk, uitlegbaar systeem.
2. Wanneer krijg ik loonsverhoging?
Tot nu toe bepalen veel werkgevers loonsverhogingen op vraag of gevoel.
Maar de wet op loontransparantie vraagt dat je intern duidelijk kan maken welke criteria gebruikt worden voor loonsverhogingen – en dat die gelijk toegepast worden.
Je medewerkers willen weten: wat moet ik doen om te groeien? En hoe wordt dat beoordeeld?
Met duidelijke groeicriteria wordt het geen willekeur, maar een gesprek op basis van afspraken.
En dat maakt loonsgesprekken een stuk aangenamer voor beide partijen.
3. Wat gebeurt er met mijn loon als ik meer verantwoordelijkheid opneem?
Vanaf 2026 moet je als werkgever transparant zijn over doorgroeimogelijkheden én hoe die gelinkt zijn aan verloning. Vage beloftes zullen niet volstaan.
Als iemand tijdelijk bijspringt, een rol opneemt of structureel meer verantwoordelijkheid draagt, dan komt vroeg of laat deze vraag.
Een goed loonhuis koppelt functiegroei aan loonschalen en doorgroeicriteria. Zo weet je team vooraf waar ze aan toe zijn – en jij hoeft geen ad hoc beslissingen te nemen.
4. Verdien ik hier marktconform?
Werknemers mogen dat binnenkort expliciet bevragen.
En ook sollicitanten hebben recht op een loonrange voorafgaand aan het gesprek. Dat is een directe impact van de nieuwe wet.
Met de POP Salary Scan breng je loonranges per functie in kaart op basis van marktgegevens én interne billijkheid: kloppen de loonverhoudingen binnen je team nog?
Bovendien krijg je inzicht in je loonkost.
Optioneel helpen we je jaarlijks bij het opmaken van een realistisch loonkostenbudget – zodat je verloning mee evolueert, zonder verrassingen.
5. Hoe werkt ons loonsysteem eigenlijk?
Een vraag die je misschien zelden expliciet hoort, maar die bij veel medewerkers leeft.
Vanaf 2026 ben je als werkgever verplicht om transparant te communiceren over hoe lonen bepaald en aangepast worden. Dat vraagt dus om een helder systeem dat je kan uitleggen.
Een goed loonbeleid betekent niet dat iedereen hetzelfde verdient.
Wél dat je als werkgever kan aangeven:
- hoe functies en lonen zijn opgebouwd
- wat binnen de functie hoort en wat erbuiten valt
- wat de criteria zijn om te groeien
Met andere woorden: een duidelijk verhaal waar je team én jijzelf op kunnen bouwen.
Tot slot
Loon is niet alles. Maar het is ook niet niets.
En als werkgever wil je er niet telkens op vastlopen.
Met de POP Salary Scan breng je je loonbeleid op orde: intern correct, marktconform én klaar voor de nieuwe wetgeving.
Zodat je ook de moeilijke vragen met vertrouwen kan beantwoorden – nu, en straks.
Lees ook:
Vijf vragen die kmo-werkgevers zich vandaag stellen over loonbeleid
Meer info: popconsult.be/pop-salary-scan